El trabajo como deber para hombres y mujeres


Todos los ciudadanos somos iguales ante la ley y es indiscutible que por igual tarea, debe haber igual remuneración. Sin embargo, todavía hay una brecha por cerrar: los salarios de las mujeres a menudo son menores que los de los hombres en puestos iguales. Un 15 por ciento en promedio en el mundo, casi un 30 en la República Argentina. Existe en nuestra sociedad un estereotipo cultural que define al trabajo como un deber en el mundo de los hombres y como un derecho en el de las mujeres. Como si los hombres tuvieran la obligación y las mujeres, una opción. Sin embargo, para las mujeres actuales, incorporarse al sistema productivo es una necesidad personal, económica y de desarrollo profesional. También es una necesidad que la economía mundial reclama. Lamentablemente, el derecho ejercido por algunas mujeres acaba impactando negativamente sobre aquéllas para quienes trabajar no es una opción sino una necesidad imperiosa.

Por otra parte, el hecho de que la mayoría de las mujeres elige la maternidad, genera que sean consideradas menos interesantes como empleadas, ya que la ley les garantiza una licencia para cuidar a su hijo y por lo tanto interrumpen su carrera laboral por un tiempo. Por ello, la mayoría de los empleadores no sólo privilegian a los hombres en la contratación y en los ascensos, sino que les pagan mejores salarios. De este modo, se premia al que cumple con el deber de manera ininterrumpida y estable. Además de la disparidad de salarios que trae aparejada, esto tiene como consecuencia que muchas mujeres demoren la maternidad para no poner en riesgo el espacio logrado en su trabajo.

Lo producido por la humanidad no puede ser consecuencia del trabajo de una sola parte. Trabajar es un deber para todos, no sólo para los hombres. Y, también, es una opción para todos. Por lo mismo, no es necesario que el efecto de la paternidad en la carrera laboral recaiga siempre en un solo miembro de la sociedad conyugal. Las licencias por maternidad o adopción deben ampliarse y, preferentemente, incluir licencias equivalentes por paternidad, de modo que la pareja decida cuál de los dos se va a quedar a cuidar al hijo y en qué período. Esto incluye a todas las familias, incluidas las del mismo sexo. En el caso de padres solteros, la cobertura debería sostener ampliamente al único miembro para que pueda dedicar tiempo a su hijo en la mismas condiciones que los demás. Un interesante proyecto del CIPPEC a largo alcance contempla, además, “a asalariados informales, a monotributistas y autónomos, como a padres y madres que se encuentran desocupados e inactivos”, que están excluidos en el esquema actual.

Como complemento, es necesario reglamentar la última parte del artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1974, que, cuando se cumple, es a discreción de cada empresa. Ese artículo dice que el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para los hijos de sus trabajadoras, basándose en un número mínimo de empleadas. A estas alturas, la cobertura debería ser para los hijos de todos sus trabajadores, con lo cual, el número mínimo requerido se superaría en medianas y grandes empresas. Hoy es absolutamente razonable que cualquiera de los padres lleve a su hijo a la guardería ubicada en la empresa en la que trabaja. También es necesario ofrecer ayuda a los pequeños empleadores para contratar una guardería cercana, cuando sus empleados no lleguen al mínimo necesario para establecer la propia.

La sociedad se debe un profundo debate sobre estos temas por resolver. Si las licencias por maternidad y paternidad se equipararan o por lo menos, se acercaran y fueran de uso optativo por cualquiera de los padres, se reduciría esa importante barrera que hoy asocia obligatoriamente a la mujer con la licencia por maternidad y no se la permite al hombre. Y la paridad de salarios saldaría una deuda pendiente desde hace mucho. Serían pasos importantes hacia la eliminación de la dicotomía femenina de ser madre o trabajar en su profesión, como si estas fueran alternativas mutuamente excluyentes.

Fabiana Ricagno